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北大总裁班荐:辅导表现差的员工的4个关键字
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一个好领导是什么样的?可能会有不同的答案。因为每个人的需要不同,所以对领导的期望也是不同的。但是一个不断成功的领导会让好的员工成为更好的员工,而且他帮助自己的团队成员在工作中,在家庭中都取得成功。

今天随着高科技的发展,以及新的管理理论,领导们有了很多新式武器,但是这也使他们会忘了做一些最基础的。辅导员工就是一项领导的基本功。无论你掌握了什么新趋势,或者看了很多领导力的书籍,一个事实就是领导要应对人。

事实上,人们在工作中的基本需求从未改变过,无论你是什么年代,在什么地方,是哪国人,男的还是女的。我们每个人都希望自己是消息灵通人士,我们也希望我们的观点是要紧的,我们希望自己参与到创造变化和改善中,我们也希望自己的努力得到认可。

Lee Colan是一家装备和激发各个层级领导者的美国咨询公司The L Group的创始人,他认为辅导团队成员,剪断这些恼人的事情,处理这些需要可以用简单的4步:解释、询问、置身其中和感谢。

第一步:解释。清楚的描述为什么事情需要变化。回答这个”为什么“的问题是关键动机,它让你的工作更有意义。无论是否你听见他们问这些,要主动地回答员工会问的四个基本问题。

* 我们要到哪里去?(战略)

* 我们做什么可以到那里?(计划)

* 我做什么可以对之有贡献?(角色)

* 参加其中对我有什么好处?(奖励)

清楚地向团队成员解释,他的表现会如何影响团队,如何最终影响工作的安全性、提升的机会、重视度、可信度、新项目的机会,以及财务奖励。

第二步:询问。确定你的每个员工都理解。直到你和你的员工都相当清楚了,否则不要前进。80%是倾听,20%是讲述。在处理绩效问题,不要感情用事。等待一个正确的机会去打断员工的工作,寻求理解为什么他们的表现不佳,直到你听了他们的回答之前,不要做出判断。

第三步:置身其中。讨论针对可能的解决方案和方法的建议,继续讨论来确定出现这样的绩效问题的根本原因,(要定睛在表现上,而非人身上。)解决症状是容易的(也是无效的),所以确保你找到了根本原因。

和员工一起来设置SMART(Specific具体的, Measurable可评估的, Achievable可实现的, Relevant相关的, Time-framed时间期限),针对改善的绩效目标。然后要问自己,“未来,我做什么会阻碍这个?”不断成功的领导们总是会内省,看看他们能改善点啥。

如果绩效依然没有改善,你的讨论应该专注在团队成员对于你恪守承诺的能力上,而非绩效问题本身上。

第四步:感谢。发现正向运动和努力,来鼓励他们继续向着商定的目标前进。寻找他们做的好的事情,强化它,表达你的感谢对于他们自身,不仅仅是他们所做的。Lee Colan认为通过这些步骤,你可以踏上提升员工责任性和绩效的大路上。对此,你可以试试,让你的团队有卓越的表现?
 

北京大学总裁班教务处整理

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